Qu’est-ce que l’offre de compétences et pourquoi est-elle importante ?

S’assurer que l’organisation dispose des bonnes compétences est un processus continu. L’apport de compétences ne consiste pas seulement à trouver de nouveaux employés possédant les bonnes compétences, mais aussi à mettre les compétences des employés existants en adéquation avec les besoins de l’organisation. Il s’agit également de conserver les compétences dans l’organisation. Par conséquent, la gestion des compétences doit être prise au sérieux et faire l’objet d’une approche méthodique.

ARUBA : un modèle simple pour la gestion des compétences

Aruba n’est pas seulement un lieu de vacances paradisiaque dans la mer des Caraïbes – c’est aussi un acronyme qui décrit un modèle accepté dans le domaine des RH et de la gestion des talents. Le modèle se compose de :

  • Attirer les talents en soignant la marque de l’organisation et en apparaissant comme un employeur attrayant.
  • Recruter les bonnes compétences grâce à un processus de recrutement et d’intégration clair et efficace.
  • Développer les compétences des employés de manière continue et en fonction des besoins actuels et futurs de l’organisation.
  • Conserver les compétences clés au sein de l’organisation. Des incitations telles que des avantages sociaux et une progression salariale compétitive sont des éléments clés, tout comme les possibilités de carrière interne et un bon leadership.
  • Les employés désengagés qui quittent l’organisation pour diverses raisons. Un employé qui quitte l’organisation dans un esprit positif est un précieux ambassadeur.
  • Les différents éléments du modèle ARUBA font partie d’un cycle où ils interagissent et se renforcent mutuellement. En d’autres termes, pour l’employeur, il ne s’agit pas seulement de se concentrer sur le recrutement des talents, qui est l’aspect le plus évident de la gestion des talents, mais de considérer l’ensemble du tableau.

ARUBA rend visible la nécessité d’un plan clair d’offre de compétences et peut soutenir l’approche stratégique de l’offre de compétences.

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Qu’est-ce que l’offre de compétences stratégiques ?

La gestion stratégique des compétences consiste à travailler de manière stratégique sur la gestion des compétences – en planifiant à long terme pour recruter, développer et conserver les compétences dont votre organisation a besoin.

Un plan de gestion des compétences peut être structuré de différentes manières en fonction des besoins de l’organisation et contribuera à la réalisation des objectifs de l’entreprise. La norme suédoise SIS SS 624070:2017 (Management de la qualité – Le processus de fourniture de compétences) peut être utilisée comme aide méthodologique. En termes simples, elle repose sur quatre phases :

  • Analyse des compétences : cartographie ou inventaire des besoins en compétences de l’organisation et des lacunes en matière de compétences, c’est-à-dire la différence entre les besoins et les compétences disponibles. Sur la base du déficit de compétences, il est possible d’identifier les compétences qui doivent être ajoutées (ou qui peuvent être supprimées) pour que l’organisation puisse atteindre ses objectifs commerciaux.
  • Planification des compétences : objectifs à court et à long terme, y compris les stratégies d’offre et de développement des compétences.
  • Mise en œuvre : activités et mesures concrètes visant à garantir que l’organisation a accès aux bonnes compétences. Cela comprend le recrutement interne et externe, l’embauche, la location, le développement des compétences, le déclassement, etc.
  • Évaluation : évaluer les résultats des activités et des mesures afin de déterminer la réalisation des objectifs et l’impact des mesures. Dans la phase d’évaluation, les résultats sont communiqués et les améliorations possibles sont mises en œuvre. Les évaluations sont effectuées de manière continue.
  • La norme SIS est largement utilisée dans le secteur public, notamment pour s’assurer que tout le monde travaille de la même manière sur l’offre de compétences. Bien entendu, les entreprises peuvent également bénéficier d’une norme établie et celles qui souhaitent l’appliquer pleinement peuvent choisir d’obtenir une certification.

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Inventaire des compétences – définir et mesurer les compétences

Le concept de compétence peut être utilisé de diverses manières, mais pour bénéficier des méthodes et modèles d’approvisionnement en compétences, il faut une définition claire et mesurable.

La définition de la compétence dans le SIS est la suivante : “la capacité et la volonté d’accomplir une tâche en appliquant des connaissances et une expérience”. Une distinction peut également être faite entre la compétence formelle et la compétence réelle, où la compétence formelle peut être, par exemple, une qualification, tandis que la compétence réelle signifie que l’individu a réellement maîtrisé le travail.

Il est également facile de passer à côté des compétences cachées, qui, comme leur nom l’indique, signifient qu’une compétence existe mais n’est pas visible. Les raisons peuvent être que l’individu ne sait pas que le besoin existe, ou que l’employeur qui a le besoin ne sait pas que la compétence existe.

Pour la personne chargée de réaliser l’inventaire des compétences, il est courant de partir du plan d’entreprise de l’organisation et de décrire les compétences requises pour les différents rôles. En identifiant les besoins spécifiques, il est également possible d’obtenir une mesure du déficit de compétences, puis d’analyser la manière dont ce déficit peut être comblé par la formation ou le recrutement.

La relation entre les nouveaux recrutements et le développement des compétences

Du point de vue de la rentabilité, la formation continue du personnel existant est souvent une meilleure option que le nouveau recrutement. Le développement des compétences est également un moyen d’accroître l’engagement des employés et d’améliorer les chances qu’ils restent au sein de l’organisation.

Trouver une approche qui convient à votre organisation

Toutes les organisations ont des circonstances différentes qui rendent les différents modèles de développement des compétences plus ou moins applicables. Ce qui est important pour tous, cependant, c’est que les stratégies de gestion des talents soient alignées sur les objectifs de l’entreprise. Une image claire des besoins, des compétences existantes et des lacunes en matière de compétences est une condition préalable à la formulation de stratégies et d’un plan d’action.

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